Esquema
1. La selección convencional y la
selección Estratégica
2. Los instrumentos de selección de
personal
3. ¿Cómo decir que instrumentos
usar?
Desarrollo
1. La selección convencional y la selección Estratégica:
-Selección Convencional:
Básicamente,
lo que diferencia a este de la Selección Estratégica, es el sistema de
reclutamiento de los candidatos, en este caso, es el candidato el que acude a
nosotros a través de distintos sistemas de reclutamiento (página web,
intermediadores, candidaturas espontáneas).
-Selección Estratégica:
Este
modelo de selección de personal estratégica (modelo de selección por
competencias), se basa en una concepción diferente del mercado económico y
laboral.
Uno
de los aspectos a tener presente en una política global de los Recursos Humanos
es el "aprovisionamiento de personal", donde destacan los procesos de
selección estratégica de personal, mediante entrevistas psicológicas y por
competencias, se recluta a personas con capacidad y talento de diversas áreas
organizacionales (puestos Operativos y de Medio o Alto Mando).
2. Los instrumentos de selección de personal:
-Hoja
de solicitud de empleo:
Esta
se emplea para obtener información que pueda ser importante para la selección
del candidato. Se debe preguntar lo que ha realizado, cada pregunta es
importante y merece un valor determinado.
-Entrevista:
Es
importante que la entrevista se estructure y no basarse solo en el punto de
vista o la observación del reclutador, de manera que sea un dialogo no un
interrogatorio.
Las
preguntas o respuestas pueden basarse en el contenido de la hoja de solicitud.
De acuerdo a esto, la entrevista servirá para corroborar la información
que ha sido proporcionada. El entrevistador debe brindar confianza al
entrevistado para obtener más y mejor información.
-Tipos de Entrevista:
- Estructurada: Se ciñe a un guion preestablecido
con preguntas cerradas.
- No Estructurada: Es abierta, flexible.
Sin preguntas establecidas previamente.
- Capacidad de síntesis del entrevistado.
- Semiestructurada: Mezcla de las
anteriores.
- En Grupo: Varios candidatos con varios
observadores.
-Test:
Se
emplean constantemente, pero su confiabilidad depende de lo que se busca saber
y medir, así como de quien lo aplica.
Se
tienen entre otros los siguientes:
- Test psicológico o de características
internas: Por medio de ellos se puede ir conociendo la personalidad
del candidato.
- Test de inteligencia: Miden la
capacidad de aprendizaje y la intelectual. La limitación que presentan es
que por lo regular sirven más para predecir el éxito académico.
- Test de intereses: En ellos se
refleja el interés por el trabajo, permite conocer los factores de
motivación, de herencia. Por medio de él se puede comparar con otros que
ya tuvieron éxito en el mismo puesto laboral identificando si los
intereses coinciden o no.
- Test situacionales: Miden las
prestaciones que el candidato pueda tener al realizar actividades
similares a las del nuevo empleo. Las pruebas o muestreo son herramientas
que miden el nivel de logro en cuanto al desempeño de una parte del
trabajo. La simulación mide el nivel de desempeño del candidato frente a
situaciones que serán similares en la realidad. Por ejemplo se
aplica el “role playing” o simulación de roles, en donde se simula el
trabajo del candidato en una situación que simula una situación normal de
trabajo.
- Reconocimientos
Médicos: Realizar reconocimientos médicos tiene un coste elevado, por lo
que se recomienda reservalos exclusivamente a los puestos que requieren
gran actividad física o conllevan algún tipo de riesgo.
3. ¿Cómo decir que instrumentos usar?:
El
número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con la
organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el
costo de administrar la función particular en cada paso y con la efectividad
del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la
selección de empleados puede hacerse con éxito con sólo una entrevista y un
examen médico, en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias
entrevistas, una batería de tets e investigaciones elaboradas para otros
puestos.
El
análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y
la naturaleza de los puestos y los tipos de personas que deben de ser
contratadas para ocuparlos. Harvey (1991) definió el análisis de puestos como
“la colección de datos que describen: a) conductas laborales observables (o
verificables de otra manera) realizados por los trabajadores, incluyendo tanto
lo que se logra como las tecnologías que se emplean para lograr los resultados
finales, y b) características verificables del ambiente laboral con el que
interactúan los trabajadores, incluyendo elementos físicos, mecánicos, sociales
e informativos” (p.74). Un análisis de puestos enuncia las tareas que se
realizan en el puesto, la situación en la que se realiza el trabajo, y los
atributos humanos necesarios para realizar el trabajo. Estos datos son la
información básica necesaria para tomar decisiones de personal.
Gracias
por tu visita.
Alumnos:
Ricardo
Lopez / C.I: 26.092.533
Javier
Romero / C.I: 19.546.023
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